Новости:  

18 Сентябрь, 2007 14:29

Кадровый резерв

Азовстальцы знают: комбинат дает каждому реальную возможность повысить собственную квалификацию за счет разнообразных тренингов и научно-технических конференций, регулярно проводимых «Азовсталью» и родственными предприятиями холдинга, а также благодаря конкурсам молодых руководителей. Выход на новую ступень профессионализма дает многое - уверенность в своем будущем, повышение самооценки, признание и доверие руководства, а главное, осознание того, что ты востребован.

Теперь можно узнать наверняка не только о возможностях своего карьерного роста, но и попасть в списки потенциальных руководителей.

Приказом генерального директора №197 от 6 июня 2007 года «Об утверждении Положения о формировании и работе с кадровым резервом» на «Азовстали» заложена основа кардинально нового подхода в работе с этой категорией сотрудников. Подробнее о нем нам рассказал заместитель директора - начальник управления развития персонала Валерий Голтвенко.

Сегодня одна из важнейших составных частей работы с персоналом - работа с кадровым резервом: его формирование и дальнейшее развитие. Это направление рассматривалось на нескольких заседаниях рабочей группы HR-мотивации и обучения в рамках действующего на «Азовстали» проекта повышения эффективности комбината.

За последние два-три месяца рабочей группой выработаны принципы формирования такого резерва. Эти принципы нашли отражение в Положении о порядке формирования профилей должностей и оценки персонала МК «Азовсталь».

Работа проводилась в три этапа. На первом этапе, в середине июня, был сформирован резерв в соответствии с вышеуказанным положением на должности директоров по направлениям и руководителей основных цехов. На втором этапе, в середине июля, был разработан и сформирован резерв ключевых руководителей. По состоянию на начало августа создан резерв практически на все руководящие должности, от мастера до директора по направлению.

Таким образом, резерв сформирован во всех структурных подразделениях на 1962 должности и при этом разделен на две категории: перспективный и оперативный. В первом находятся молодые люди, которым не более 35 лет, имеющие высшее образование и определённый стаж работы. В оперативный резерв входят те азовстальцы, которые уже сейчас могут в любой момент подменить руководителя в случае отпуска, болезни или командировки последнего.

На эти 1962 должности подобрано 4544 человека, которые распределены в оперативный или перспективный резервы.

- Валерий Александрович, как планируется перерабатывать такой объем информации? Четыре с половиной тысячи азовстальцев - это немало...

- Вся информация введена в известную нашим работникам систему SAP R-3 и тщательно изучается. Я хочу подчеркнуть, что руководство комбината уделяет большое внимание тем лицам, которые попали в списки кадрового резерва. Достаточно сказать, что в начале сентября генеральный директор Дмитрий Лившиц лично встретился с работниками, которые зачислены в резерв на директоров и начальников основных цехов, чтобы напутствовать их. На встрече он рассказал о той системе, по которой будет осуществляться их обучение в ближайшее время, и что, в свою очередь, руководство ждёт от них.

Такие встречи в сентябре мы проведем со всеми резервистами.

- Можно ли сказать, что это новый подход в работе с персоналом?

- В принципе, да. Ранее эта работа так глубоко и фундаментально не проводилась. Однако это еще не все. Сформировали мы резерв - дальше что?

А дальше мы начинаем работать в не менее важном направлении - подготовки кадрового резерва. Причем, как вы понимаете, для каждой должности эта подготовка индивидуальна. Естественно, нужно провести оценку персонала. Для этого до конца текущего года наша служба совместно с руководителями структурных подразделений и директорами по направлениям будет проводить оценку лиц, состоящих в резерве. По её результатам будут составлены индивидуальные планы развития, которые лягут в основу дальнейшей работы по подготовке кадров в следующем году.

- Создание резерва - разовая или долгосрочная кампания?

- Отвечу следующим образом. В настоящее время сформированы профили руководителей на ключевые должности, их 157. В следующем году мы сформируем профили и на остальные руководящие должности, проведем оценку этих работников, сформируем индивидуальные планы развития, которые суммарно дадут нам план обучения руководителей уже на 2009 год. Таким образом, это масштабное и долгосрочное мероприятие, и эта новая методика работы с кадровым резервом будет шлифоваться ещё год-два, а в последующем - носить постоянный характер.

- Выходит, наши сотрудники теперь имеют более конкретные перспективы служебного роста благодаря подобной практике?

- Да, это гарантированная перспектива в профессиональном и должностном росте, но здесь все будет зависеть от человека. Со стороны руководства комбината, дирекции по персоналу делается все возможное, чтобы наши работники могли рассчитывать на реальные перспективы. При наличии индивидуального плана развития, специальных обучающих курсов, выдаче рекомендаций к подготовке это более чем реально. К тому же теперь, как отмечено генеральным директором комбината Дмитрием Арнольдовичем Лившицем на встрече и записано в Положении, любое назначение и повышение в должности, при необходимости - подмена руководителей, будут производиться только из кандидатур, включенных в кадровый резерв. Это совершенно новый подход, который делает работу с этой категорией работников более четкой и ясной, а главное, не на словах, а на деле даёт им реальный шанс в профессиональной карьере.

И еще. Оценка претендента на руководящую должность теперь будет проводиться комиссией, что сведет элемент субъективизма к минимуму. В свою очередь, у резервистов есть большие перспективы в этом отношении. Все зависит только от них.

Комментарии (0)
Для комментирования новости необходимо залогиниться в систему.